2022年公司分润期权激励方案模板.docx

2022年XX公司分润激励方案（草稿）第一章、总则LO方案目的本方案的实施主要实现以下目的：LOl实现公司产权明晰、多元的股权结构，改善公司治理，形成科学决策体系；L02建立符合现代企业制度要求的激励约束机制，构建目标一致，利益共同体，共享企业发展成果，实现企业可持续发展；1.03稳定员工队伍，吸收和引进外部优秀人才；2.0实施主体2.01本期权激励计划的决策与实施主体是：XX有限公司薪酬委员会，成员3人，高管会议选拔。主任一个,秘书一个，委员一人.2. 02参与具体事务实施主体：员工委员会，成员3人，员工大会选拔。主任一人，委员2人。实施主体于2022年1月30日前成立并报备股东会。3. 0方案基础本方案的制定主要有如下基础：4. 01公司目标：1）授信零售商8000家，其中用信4000家；2）贷款额30000万；3）合作保证金总额8000万；4）净利润目标1000万。3. 03现在资产4. 04历史财务依据；4.0方案原则本方案的制定遵循如下原则：4. 01符合国家法规和政府政策，合理合法，有依据；4.01有利于本公司资产保值增值，实现公司利益最大化；4. 03激励与约束相结合，风险与收益相对称；4. 04有利于调动经营层和广大员工的积极性，实现股东利益、公司利益和员工利益一致；5. 05激励性、具可操作性；5.0适用范围及参与5. 01本办法适用对象是高管与核心员工；6. 02工作满6个月以上普通员工第二章、利润分享激励计划6.0实施期限、启动日期6.01本计划的实施期限为三年：2022年1月1日2022年12月31日；6.02启动日期为2022年1月30日前薪酬委员会组织评估本方案，方案通过后一周内颁布实施。7.0利润分享的激励对象、范围、人数、在公司工作一年以上且个人年度绩效考核合格的员工都有权参加利润分享计戈小但出现下列情况之一者不得参加当年度利润分享计戈J:1）连续两次半年度个人绩效考核70分以下者;2）个人当年工作目标完成情况不合格，年度绩效考核不合格者;3）年度有重大违规违纪者；4）未经同意自动离职或被开除者；5）在本公司工作年限不足6个月者;7.0范围、人数、系数、绩效考核7.Ol本方案激励范围与人数以当期人力资源编制为准（附人力资源编制表统计表）;序号职级人数系数绩效考核分数风险保证金/份备注1高层11IoOOO/份总裁2高层3人0.99000/份3中层7人0.88000/份4中层12人0.77000/份编外2人5基层34人0.66000/份汇总59人保洁2人7. 02绩效考核分数以半年度与年度考核为主要依据(年度考核方案)，8. 0分享利润额度确定办法9. 01分享利润额为净资产增值的15%.8. 02实现分享利润额与净资产增值率完成情况挂钩，并且根据“分段累计”的原则，并按以下办法确定分享利润额：当NPVNPo时，1000W>NP>500W;分享利润额为净资产增值的10%；500W>NP>100W分享利润额为净资产增值的5%；IOOW>NP分享利润额为净资产增值的0；当NP=NPo时，IOOOW=LOXI5%；当NP>NP0时，IOOOw=LOXI5%+(L1-L0)×15%+(NP-NP0),且(NP一NPo)W15%；绩效考核系数二考核分数*100版低于60分的为，按本级平均分润额度*1/2计算。上式中：1000W当年实际利润分享总额度；L0当年净利润目标；L1当年实际净利润；NP当年净资产实际增值率；NP0当年净资产目标增值率；9. 0个人利润分享额度确定办法9. 01公司利润分享额遵循“分类切块，岗位关联、绩效挂钩”的原则，并按照如下办法确定员工个人利润分享额度：jKiLi = L × - ×上式中：例子，经理岗0.8,×j100J-O90=IOOOw*35*=3.W3.W+1000.8*19L:净利润分享总额度：第i个激励对象所分享到的净利润额度：第i个激励对象所在管理层级的净利润总额度分享比例，管理层级分为高层、中层及基层三层，其中高层s=50%,中层Aj=35%,基层人厂15%j：第i个激励对象的所在岗位的岗位系数j:第i个激励对象所在管理层级所有岗位的岗位系数之和J-OKi:第i个激励对象年度考核分数9.02岗位系数由各岗位的责任和贡献大小决定，本方案按以下确定系数执行，其中公司高层正职（董事长、总经理）岗位系数为1,高层副职的岗位系数在0.9之间；中层岗位部门负责人系数为0.8,非部门负责人岗位系数按0.7；基层普通员工的分配系数在0.6；9.03年度内内部岗位调整的，自下年度起按新岗位的岗位系数标准确定。100分润剩余部分分配分润剩余部分列出员工福利使用，以当次薪酬委员会决议为准。11.0认购、认购份额、风险保证金与分红11.01本方案实施之日起1个月内员工委员会组织认购工作,参与人员以对应该系数*10000人民币，做为认购份额风险保证金，获得分红资格。未曾交认购份额风险保证金的视为放弃本次分润资格。IL02高层人员必须全额认购，中层及中层以下员工，可以部分认购，原则上不接受少于本岗位份额的50%认购申请。12.0兑现方式、购期权每份金额ILOl分享利润在2022年2月30日前,作为当期奖励用于支付行权购股款；若放弃行权或行权购股后利润奖励有多余，则一次性以现金形式发放给个人；11.02本次按1元一份购股票一份，13.0实施程序由公司薪酬委员会依照本计划规定，拟定2022年度利润分享方案；方案报经本公司股东会审批备案后予以实施；14.0对赌实施条件利润分享激励计划的实施与公司净资产增值结果挂钩：当年度NP2NP。时，实施当年度利润分享激励计划；当年度OWNPVNP。时，薪酬委员会可以视情况做取消当年度利润分享激励计划决议；当NP<0,也即考核年度净资产减值时，按对应比例扣减参与人员预交认购份额风险保证金。15.0附表人力资源部怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企'也竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。