2022年部门培训员激励方案模板.docx

部门培训员激励方案一、目的：为提高部门培训员开展培训工作的积极性，本部将考察部门培训员日常培训工作，对其中优秀人员进行表彰及补助津贴，以此达到正面激励、树立榜样的作用。具体方案如下：二、培训员评分标准,1 .2022年培训员每月得分将通过8个项目（产品知识抽查正确率、仪容仪表抽查合格率、部门日常培训抽查完成率、培训出勤率、人均培训小时数、出席培训员俱乐部活动、部门开展培训活动的质量以及参加培训部开展竞赛获奖的名次）得出每月分数；其中部门开展培训竞赛活动的质量和参加培训部开展竞赛获奖名次为2022年新增的评分项。2 .每项评分项目的分值为：2.1 产品知识抽查正确率:100%-3分、90%-2分、80%-l分;2.2 仪容仪表抽查合格率:IoO%-3分、90%-2分、80%口分;2.3 部门日常培训抽查完成率（每月每部门抽查2-3次）：完成-3分；半完成-2分；未完成-1分；2.4 培训出勤率：IOO%-3分、90%-2分、80%1分;2.5 人均培训小时数：5小时-3分；4小时-2分；3小时-1分；2.6 出席培训员俱乐部活动：出席-1分，未出席-0分；2.7 部门开展培训竞赛活动的质量：优秀-3分、良好-2分、一般-1分。此项将通过活动项目的设置、员工参与度、现场气氛等进行评分。2.8 参加培训部开展的竞赛活动获奖名次：冠军-3分、亚军、2分、季军分。培训员分数等级：一线部门，分值8分及以下=差，9-13分=良好，14分及以上=优秀。3.二线部门，分值5分及以下=差，6-8分=良好，9分及以上=优秀。4、最佳部门培训员：每个季度评选一次，三个月得分最高者当选，一线1名，二线1名。类别项目内容单价数量小计年度总计最佳培训员季度最佳部门培训员奖金300元26002,400元年度最佳部门培训员1,000元22z000元2,000元合计4,400元5、部门培训员津贴：该项目将通过培训员分数进行评比，一线部门培训员分数需达到9分，二线部门培训员分数需达到6分，培训员每月的培训分数只要达到相应分数即可获得培训津贴，每月评选一次，每季度发放一次培训员津贴。不设当选人数，可与最佳部门培训员人数重叠。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的“激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。