新员工的工资高过老员工的原因分析.docx

新员工的工资高过老员工的原因分析Ol什么是薪酬倒挂？只要讨论薪酬问题，新老员工薪酬倒挂就是一个不可回避的问题。所谓薪酬倒挂，指的是企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。这是一种人力资源管理的乱象，一直饱受社会诟病。这类现象在现代企业、尤其是互联网企业中普遍存在。IT公司，互联网公司，AI领域，薪酬倒挂现象尤为突出！每家公司都有固定的薪资调整制度，虽然老员工的工资每年都按一定的幅度在上涨，但还是赶不上IT行业人才价格的上涨幅度。这也与IT行业的特殊性有关，那就是各种知识和技术层出不穷，更新迭代很快，有的甚至具有颠覆性。所以"薪酬倒挂”在IT技术人群中更为普遍。关于其产生的原因，简单归纳下可以分为以下几种：第一种，内部薪酬体系设计与社会平均工资及行业平均水平脱节。一方面公司内部的薪酬体系没有及时作调整，员工晋升制度不畅，另一方面市场物价、平均收入等不断提升，社会平均工资也会水涨船高。有一些企业处于新型行业中，这些行业近些年的发展促使企业整体效益提升，进而促进行业整体薪酬水平提升，导致部分从业人员的平均薪资水平普遍上涨。这就导致在日常招聘工作中，社会招聘的新员工要按市场价格定薪酬，难免出现同一职位"新人比老人贵”的局面。很多国有企业就面临这样的问题，老员工的薪酬不高，涨的动力不足，但为了完成某个项目，补充技术力量，在向社会招聘的时候有可能造成新员工的薪酬比老员工高。第二种，鳍鱼效应，激活团队。现有团队人员薪资稳定，但团队效率和工作积极性逐渐降低，公司考虑从外部引入"觞鱼"，根据市场的通货膨胀，必然薪资会更高，于是新人比老人贵就应运而生了。竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动，挤走存在养老心态的员工。第三种，招聘市场竞争激烈、人员流动性大。为了应对日益激烈的市场竞争，在人口红利逐步消失、劳动力逐渐短缺的现实面前，企业如何吸引并留住年轻人才，是一件头等大事。很多企业为了赶在竞争对手之前招揽人才，会开出高于市场的薪资待遇。未来想在社招市场上再次招聘这些人才，企业要付出的成本只会越来越高。归根结底，真正的源头问题在于O薪酬战略缺乏O缺少适合企业科学合理的薪酬体系及结构O员工晋升机制不健全O员工激励不到位03根据以上分析，要有效解决薪酬的倒挂问题，可以考虑从以下几个方面来入手：第一步，对员工进行调研分析。先进行在职员工调研，再做之前的离职员工分析，看看员工对于这部分的反应如何。方法可以采用匿名问卷+访谈。如果员工的反应比较强烈，那么要和老板或者上级沟通，注意沟通一定要有理有据，比如因为此事我们的骨干员工收到了何种影响，离职率几何。第二步，制定科学合理的薪酬制度。经公司同意改革后，和薪酬负责人一起，修订薪酬制度。(1)市场薪酬调查，了解企业岗位在本行业，本地的薪酬。(2)岗位分析与评价。明确不同岗位，不同层级岗位的价值和工作量，以此确定不同岗位的薪酬基础。屋ISWtS覆序列TT核企业务再列人力,源财M*ita*田软件开发然另层8磨团事长一/I卡以金决策层/资深专家7集团总姣建、18总经理、财务急监,管资深工程师理层/资深专声61团部门部长.子公用&5理中层长理/离吸电业人员5集团邹I1由部长.子公司倒总经理.助理主管会计法务主管高级工程惭主管(项目经理)XW主管府也专业人员4成团二®部门负费.于公司部门经if.副鳗理主号员/高圾文员/专业人员3&员主板会计法务专员CW工”。员xm。员文员2文员出辆法务专员文员助攫工业男人员fiO3TW业务人员助遵文员1助助文员(3)组织结构优化。重新优化岗位设置，对于工作量不满的岗位采取合并手段。以此提高合并后岗位的薪酬，解决大家薪酬都低，但是工作量不饱和的问题。优化工作流程，对于不必要的岗位采取合并，减少流程成本。(4)根据前3年的市场薪酬变动和企业薪酬变动的规律，重新设计每年加薪幅度。注意，加薪必须基于业绩考核，能力测评，岗位层级，不可以出现干好干坏加薪幅度一样，否则加薪的激励性就失去了意义。最优和最差原则上各占10%左右,最优上限20%o(5)改革薪酬结构。增加工龄工资部分。(6)改革企业荣誉设置。每年增加老员工贡献奖。对于工作业绩出色的5年以上的员工给予特别荣誉。为绩效付薪(Pay for Performance)年奖浮动薪酬年奖钙、 半年奖固定薪酬月收入基本工资特别奖年终效益奖业绩奖福利不固定的酗卜 颗，Jom 贡献奖等与公司不悯直和绩效考核结 果挂钩各种保险、津 唔基本收入各部分薪酬比例考虑要点浮动薪酬部分对于 员工的激励乍用大固罔新部分有利 于吸引员工以及保 持员工的稳定性福利有助于员工的对于不同性质的岗 位，薪酬中各部分 的比例应根据工作 性质做相应变化以上结构比例只作示意第三步，进行人才盘点并根据新老员工薪酬情况对制度加以修订完善。及时识别出那些能力强、潜力高、薪资低的关键人才。在有条件的情况下，将资源（调薪、晋升、发展机会）尽可能向这部分人员倾斜，降低他们的离职风险。如此，就可以先发制人地采取有效保留措施，而不是等出现员工吐槽甚至离职的问题之后再去想办法。根据业务战略，进行组织和岗位的分析，明确公司各个岗位的价值并建立职级体系。准备工作,培训实施评估评估结果处理提交审核1.确定基准岗位对评估小组成员1.评估小组成员1评估小组成1.将阖位等级分2.准备基准岗位说进例训，对参加评估的基员的评价结果，剔布结果及各序列明书熟悉评估工具各准岗位实施评估除离散度高的数据职级提交评估委3确定采用的评估评估因素的定义2.优贤达顾问给2.插入标杆岗位员会审核XM及等级划分原则予技术指导3.与相关领导就评2as,怜4.艇2.对某一岗位迸行估结果进行讨论，员，成立评估委试评估,掌握工蹿岗位实际懂兄设计的基础员会具的乍方法进行微调4形成岗位等级序邂阵有了职级体系就可以进行人才盘点，让员工更加客观的评价自己并在组织中重新定位，结合员工个人意愿和组织需求为员工规划在组织内的职业发展路径。公司可以就此设计培训体系，帮助老员工进行个人提升。人才盘点后，老员工中能力高于岗位价值且薪酬低于市场水平的，公司可以重点培养并加大对其的调薪频次,逐渐与公司岗位薪酬拉平。能力不符合岗位要求的，公司要对其进行培训提高，并为其制定适合的岗位调整计划。新员工中，高于市场薪酬水平的，要放缓他的调薪步调和幅度，让新老员工的薪酬差距逐渐缩小。最后薪酬体系设计的原则：在不打破企业现有支付能力的前提下，兼顾内部公平性、外部竞争性、个体公平性、业绩导向性。1三fl策啷口3.龌s三浮动4设计变动奖金薪庚争力比对/2.设计除的喇/薪酬的比例,链接方案考虑公司内的业务构成 SA才力争窘况端取怆 邺新的快杆公司,完 成薪酷亢争力对比分析城合考傅多酢因素设计 希醴造梅考愿不同岗位之危)的管 遇肃度差品.阳/同岗12层级、岗 位类别f倒K合健固定 线酬与浮电薪酬NJ司的 驻俎合根据企Ik发需需要知实 际情沆,确泛蜡阱笫蹈苦点部门H薪耕水平N间的平福尤其要遵循对外竞争性，对内公平性。否则很容易出现招不来高绩效新员工，留不住高绩效老员工的情况。最终企业人才流失，企业也逐渐失去竞争力。如何判断企业付薪的内部公平性呢？只需要问自己这样两个问题：(1)较高薪级岗位的薪酬是否高于较低薪级岗位的薪酬？当然，这里并不是说所有高薪级岗位的薪酬"绝对"高于较低薪级岗位的薪酬，而是整体呈现的趋势。也就是说，随着岗位薪级的增加，整体的付薪水平呈现增长趋势。(2)同一薪级上，不同员工薪酬是否在一个区间内均匀分布？同一薪级内，不同员工的薪酬水平围绕某一个中点值上下浮动，且离散程度较小。不过，想要客观准确地判断企业付薪水平的内部公平性，还是要应用统计学相关技巧，通过对岗位薪级与薪级上的付薪水平进行整体回归分析，从而分析企业内部的整体公平性。附:案例案例背景某高科技企业着手某一项目的研发，骨干员工不断流失，造成项目进展延迟，严重影响企业发展。为此企业对研发团队采用了新的薪酬结构，吸引并留住优秀人才。1）设计思路减少研发人员薪酬等级设置，由原来的8个技术等级合并为4个，并相应增加每级研发人员数量，形成宽带薪酬模式。通过对研发人员的能力进行综合评估，确定每位研发人员的薪酬等级。2）薪酬设计具体实施办法设计能力素质模型能力素质模型的建立是宽带薪酬设计的关键。结合本企业的内外部情况，经过调研、数据收集分析，最终确定本企业研发人员所需能力框架。如下：研发人员核心能力研发人员一般能力创新性灵活应变能力分析判断能力专4kS术能力专业知识技术应用能力快速学习能力建立能力评估框架技术级别及能力定义娟能力定义入门级（基本要求）个人只具有基本水平的技能应用级（完全胜任）能全面胜任或达到娴熟的水平拓展级（创新应用）个人表现超出期望水平，并且能够在该领域有所创新.3）明确研发人员薪酬构成研发人员薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、学历津贴和福利四个部分基本薪酬：研发人员采用宽带薪酬，一般每个宽带设置3-4个级别，通过能力评估定等级。核心研发人员领先市场水平，一般研发人员以市场中位值为基准。等级越高薪资差异幅度越大，具体如下：12345678910 岗位虢 U绩效薪酬：绩效薪酬的表现形式主要是项目奖金。根据项目研发难度、进程的不同，项目奖金的分配标准也不同，具体执行标准如下：项目奖金发放标准项目难度系数项目进程完癖奖励标准项目一（奖金总额为A）港度系数0.4提前完成A*110%百85%-1OO%A*80%完成70%84%A*60%做60%69%A*50%项目二（奖金息额为B）O4难度系数0.6提前完成A*110%现85%100%A*80%完成70%84%A*60%就60%69%A*50%学历津贴：学历津贴根据研发人员所拥有的学历按月计发。学历津贴（元/月）博士X000硕士X00梆X00福利：1）提供学习与培训机会;2）自助餐式福利套餐。在福利定额情况下，公司提供多种可选福利项目，供员工自由选择;3）核心研发人员纳入股份期权的长期激励体系。4）建立薪酬管理机制为顺利实施新制定的薪酬体系达到预期效果，公司采取如下配套措施：a）营造尊重科技、尊重个人的文化氛围。b）提供学习机会，不断提升研发人员核心竞争力。c）实行"双跑道路径，拓宽研发人员内部职业通道。d）建立员工能力发展档案，定期更新，保证能力评估的持续性。