薪酬管理体系建设内部公平性怎么解决.docx

薪酬管理体系建设内部公平性怎么解决摘要所描述的情景，各位HR应该不陌生吧，明明是好事，最后公司和员工两方不满意。老板认为HR瞎搞，拿钱还办不明白事，员工认为HR不为员工谋福利，只是老板的Q手。搞的HR们不敢碰跟薪酬相关的问题，还是希望都由老板来定比较好，长此以往，地位可想而知。“不患寡而患不均，不患贫而患不安"，作为HR,应该明白这是人性，无需有"有总比没有强吧，真不知道满足”这种疑问，顺人性管理，而不能逆人性管理。“均"，不代表平均分配，平均分配本身就代表着不均，而应是“按劳分配、按能分配、按绩分配。回到今天讨论的话题如何营造调薪公平感,并能发挥最大的激励性"，认为可从以下几个方面考虑：一、通过调薪，助力企业文化的营造，要让员工看到企业会为什么付薪此点也是能达成激励作用的关键因素。价值分配,是营造企业文化最有力的手段。在公司倡导什么方面，相比于公司怎么说的，员工更愿意相信公司是怎么做的。案例中所说-公司上半年业绩大涨，老板愿意拿出一部分收益用来激励员工，根据大家的绩效表现，每位员工有薪酬调整。那么就要告诉大家，此次调薪的依据，一是公司业绩大涨，二是根据业绩表现。建议可以开一个员工大会，一方面是半年的工作总结，让全员了解公司的业绩，类似一个庆功会；二是说明此次薪酬调整的依据和原则。这样一来，员工每个人都会关注公司整体的业绩和自己的绩效，从而实现激励作用。二、薪酬配套相关制度和体系要完善，至少要有较明确和准确的评估办法仅有第一条是不够的，还是回到案例，公司业绩增加这点非常量化，那根据大家的业绩表现这点有量化的依据嘛？业绩的评估是否能够让员工信服？这点需要HR好好考虑，如果答案是否定的，就会引起“不均"，至少员工认为"不均"。除了根据业绩，有些公司还会依据工作量、工作能力调整薪酬，无论依据什么,都应该有相关配套的制度和体系,如果没有那么完善,至少要有明确和准确的评估办法,做到什么程度，判断标准是员工是否认同。三、除了以上，调薪还要注意员工现有薪酬水平和诣位市场薪酬水平如案例中是准备发奖金，那么做到第一条和第二条，认为就可以了。但如果是调薪，提醒还需要注意员工现有薪酬和岗位市场薪酬水平。举个例子，A员工现有薪酬是8000元/月，同岗位同职级B员工因种种原因现有薪酬是9000元/月，两人的绩效计划一样，结果也都比较好，都是A,如果单看绩效结果，同样都调薪15%,各位HR认为公平吗？再举一个例子,A岗位员工现有薪酬是8000元/月，同职级另一岗位B员工薪酬也是8000元/月,两人的绩效结果都比较好，都是A,但根据当年的市场薪酬调研结果，A岗位今年属于稀缺人才，同职级的市场薪酬水平是10000元/月，B岗位同职级的市场薪酬水平是7000元/月，如果单看绩效结果，同样都调薪15%,各位HR认为公平吗？两个列举的例子，各位就应该理解，调薪不仅仅是看工作结果，还要看员工现有工资水平、外部竞争情况，三个维度综合考虑调薪比例，才能真正实现"均"。