某公司人力资源管理诊断报告.docx

某公司人力资源管理诊断报告自由人人力资源管理诊断报告广东誉之典企业管理咨询有限公司人力资源管理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的组织架构、规划与招聘、培训与进展、考核、薪酬等四个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。第一节综述一思路综述中首先分析自由人公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其进展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性与迫切性。二.要紧内容海丰自由人服饰有限公司成立于2001年，建厂初期只有二十多人。由于业务进展迅速，经历搬厂房后的自由人现在员工数已达四百多人。总体上，自由人公司的人力资源管理观念在业务进展过程中有所进步，但是人力资源管理仍然停留在民营企业的管理模式上,已经不能满足自由人公司进展的需要。誉之典在对人员现状分析发现，自由人公司人员结构不合理：技术人员比例过小，只占公司员工总数的12%,中高层管理人员年富力强，但绝大多数是技术出身，缺乏管理技能，且学历水平偏低；技术队伍年龄结构合理，但教育层次低；没有本科以上学历的技术人员，工人队伍年龄结构合理。但教育层次低，有近65%的工人是初中下列文化水平。自由人公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，特别缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的进展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐步失去进取心。自由人公司进一步的进展迫切需要规范有效的管理，特别是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。自由人公司人力资源管理在观念上迈进了一大步，但总体未能摆脱混乱模式管理体系不完善在管理中，新思想与老方法不相协调人们的观念仍受原有观念影对市场人才观念认识不足，难以吸引外来人才熟练的管理人才缺乏特别现代人力资源管理技能缺乏大部分人渴望竞争、改革成为改革中的动力，但也因此产生高期望值人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的进展缺乏竞争意识，缺乏工作压 力，缺乏绩效评估，没有有效 的奖励，干好干差不多，磨灭 了进取心，降低了竞争力由于技术全系统领先，业务增长迅速，长期形成的民营企业人员管理方式已不能习惯市场化要求，人力资源的管理严重滞后公司的工作氛围好，协作精神强，有大家庭的温暖，人情味较重众所周知，企业间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争，是人才的竞争人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部经验化管理为主企业进展到今天需要人治到法治的转变人为因素太多不利于企业的进一步 进展市场竞争进展的必定易形成集权，随意性揣摩领导意图，看上级脸色 行事利于授权、利于企业的近一步 进展有章可循，有法可依，目标明确, 有利于竞争扼杀积极性，制造性人才流失易形成积极进取的良好的工作 氛围人力资源管理模式的运用外部环境劳动法宏观经济环境同行业国内的竞争猛烈程度劳动力的供给本企业所在地区的经济进展状况内部环境因素企业进展的战略企业目标组织文化领导者的风格与经验人力资源管理过程规划与招聘人力资源规划工作分析职位设计招聘与筛选培训与能力开发入职培训在职培训职业生涯培训计划绩效考评与激励绩效考评激励薪资福利 I：资奖金福利走一IJ也*木牛丁比g一.思路有效的组织设计能为组织活动提供明确的指令，有助于组织内部各部门各成员之间的合作，使组织活动更有秩序，有助于组织及时总结经验教训，以便使组织架构形式更为合理，更加有助于组织内部分工与协作，提高组织工作效率广东誉之典从自由人战略目标、业务流程两个方向去寻找自由人公司在组织架构上存在的问题。二.要紧结论决策迟缓或者质量不高、不能够制造性地应对环境的变化、明显过多的冲突。通常有效组织的指标：1）浓厚的公司文化与积极的工作氛围；2）团队精神、群体、忠诚度与团队工作；3）工人与管理者之间的信心、信任与沟通；4）决策靠近资源，不论资源处于组织的何种位置；5）非扭曲的横向与纵向的沟通，共享有关的资源与知识；6）管理者因业绩、成长与子公司的进展与制造了有效的工作效率的工作团体；自由人目前的组织情况是，组织内部相当松散、自由流淌；规章制度通常是非书面的;从事工作的方法由自己确定；权利的层级是不明确的；决策权力分散化。第三节规划与招聘诊断一.思路自由人从行为、结果两个方面去寻找自由人公司在人力资源规划与招聘上存在的问题。二.要紧结论人力资源规划务必与自由人公司的进展战略紧密结合，自由人公司目前的人力资源管理与自由人公司进展战略的结合处于行政事务性结合阶段。具体表现为自由人公司的人力资源管理只限于一些日常的招聘、薪资计算发放等事务，人力资源管理对战略的影响与与战略的联系都不明显。工厂的人力资源规划，岗位规划是从安排人的角度出发来制定人员编制，存在大量岗位工作不饱满等岗位编制不合理现象，而且缺乏人力资源补充等自主权，无法形成适合公司进展的人才梯队，人员配置上遵循“人人有工作”目标，导致有许多人员不符合岗位要求。关于规划与招聘的所需要的基础工作一一工作分析，自由人公司做得非常不好，没有明确的工作说明与工作规范，造成岗位职责不明确，存在大量的岗位重叠，工作职责无人具体承担，许多工作不安排就没有人员去做，关键岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象。工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力。自由人公司在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的优势并未能发挥出来，而且对外招聘人员缺乏安全感。自由人公司的招聘缺乏科学的操作，人员内部调配缺乏合适的程序，员工没有主动权。人力规划是人力资源管理内容中最重要的一个环节岗位职务规划：解决公司定员定编的问题人员补充规划：在中期内使岗位职务空缺能从质量上与数量上得到合理的补充教育培训规划：根据公司进展的需要，为公司培养当前与未来所需要的各级合格人员人力分配规划：根据公司各级组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需要的人员人力规划引导各项人力资源管理活动的目标，自由人公司目前的人力资源管理与公司进展战略的结合处于行政事务性结合阶段人力资源管理类型特点职能部门行政事务性结I人力资源管理限于日常疗务行政部单向结介人力资源管理根据战略规划要求实现功能人事部双向结合人力资源管理对企业战略制定有明显影响人力资源管理一体化结合人力资源管理成为战略规划的一个部分，时刻随战略调整而调整人力资源总监第三节培训与进展诊断工厂的人力规划沿袭过去生产性特点A岗位编制不合理，大量岗位工作 任务不饱与A迫切需要的人员只能在内部矮 子里面提拔将军A各类人才青黄不接的现象非常 明显，没有形成人才梯队A人员不符合岗位工作要求，无法 完成岗位职能A岗位规划：从安排人员负责角度出发制定人员编制A人员补充：由总公司统安排，缺乏自主性A教育培训：传统的师带徒，实践中的学习为主A人员配置考虑安排人人有工作，而非按岗位要求确定/自由人公司的人力规划比较灵活，但在长远进展上考虑不足A岗位编制严格，工作紧凑A某些业务的人力需求只能在内部矮子里面提拔将军A人力素养满足现阶段业务的需要，不能满足进展的需求A工作岗位职责不清晰，不确定人力规划不足,源于整体规划性不足，不能满足经营需要人员需要计划人员供给计划A公司总体经营计划缺乏长期规划A人力资源部对经营状况不熟悉A没有预先对人员需求进行全面分析A业务需要用人时向领导临时提出A领导临时拍板决定人员供给A人力资源部对人才市场熟悉不足A块乏后备人员A大量的临时调用或者临时招聘关键岗位人手不足成为各部门普遍反映的现象未做工作分析，无正确的工作说明与工作规范,造成岗位职责不分明工作分析是人力资源开发与管理的前提，其要紧内容是熟悉各类工作的特点与能胜任各类工作的人员的特点A工作职责不清，有的工作上级不布置就没有人管A沟通渠道不明，员工埋怨经常有事不明白该找谁负责A大量工作重叠A不能有效地进行人员评价A职位的安排与人员的使用要紧凭经验，随意性较大工厂人员的来源比较单一，导致缺乏活力具备不具备人员来源的单一，使企业内部近亲繁殖，以观念、技能、知识层次上没有提高的动力，企业也因此缺乏活力。缺乏“绘鱼”效应。自由人公司在人员招聘上，已走向社会，但市场人才的优势并未能发挥出来招聘的需要只着眼与眼前的事务，而未立足人员长期的进展外部招聘制度未形成固定的制度，临时而定招聘人员的待遇身份的问题导致聘用人员缺乏安全感，因而同样待遇对内外人员激励效果不一致外部庞大的人才市场不能充分发掘，导致“本地人才缺乏”的结论自由人公司的招聘无法科学规范化，工具严重缺乏。知识测评性格测评试题内容偏重知识 性，不能有效地反映 应聘者的真实水平卡氏测评作为一项测 评工具有效，但单独 使用效果并不佳，特 别面对小样本情况 下。其结果只能作为 人事测量专家的借 鉴，不能作为评分使 用面试问卷的设计与面 试考官培训非常重 要，决定着面试的成 败招聘测评是一项专业工作，假如操作不当将达不到预期的效果人员调配缺乏内部招聘程序内部招聘的优势A合理利用现有人力资源 A充分发掘内部人才潜力 A提供员工内部进展机会 A引导员工自我提高A促进形成内部竞争机制现行做法A内部岗位空缺由领导安排调剂或者外部招聘A内部晋升由领导考虑任命A员工处于被动同意安排地位，无主动性第三节培训与进展诊断一.思路本报告要紧通过大量的访谈总结与调查问卷所反映出的有关培训需求与员工进展方面的信息来直接揭示出培训与员工进展工作中面临的问题。二.要紧结论自由人公司缺乏培训规划，培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能。仅有的培训方式缺乏针对性、实践性、自主性与交流性，培训效果欠佳，不能够满足要求。员工靠自学来提高自己。自由人公司各类人员参加过的培训都很少，调查显示，84%的员工没有参加过任何培训I,一年参加两次以上培训的员工只有4%,另外只有不到三成的管理人员参加过管理技能培训。自由人公司缺乏对人员的能力开发与个人进展指导，令员工无归属感与进展目标，工作动力仅来源于自身的进展目标与责任感。在决定晋升时，没有明确的标准，主观因素大，往往是出于挽留人员的目的，而且是以资历为主，对能力的考虑不足，既未起到激励作用，对公司与个人的进展也不利。多数员工处于不满与茫然状态，人员流失隐患大。员工普遍希望在自由人公司成长的同时，看到个人职业进展的希望，但由于缺乏职业生涯进展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调致。培训作为人力资源管理的重要功能在自由人未得到发挥满足员工的自我进展需求、满足企业当前的业务需求Lr局技能的员工队伍满足企业未来的进展需求培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及内影力的作用技术人