双减政策属于客观情况发生重大变化吗.docx
双减政策属于客观情况发生重大变化吗在实际工作当中，企业因为某些外部客观因素的影响，可能需要撤销某个部门，或者撤销某些工作岗位。比如说，我们近期遇到的双减政策。如果你所在的单位因为这个政策，需要调整自己的工作岗位，你不同意调整工作岗位，公司和你解除劳动合同，可以吗？今天就和大家分享这方面的案例，希望给大家的工作有所警示！案件中的公司信息、个人信息均作隐藏替换处理，非真实信息，仅供大家参考！一审法院认定及理由：依据劳动合同法第四十条第三项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。结合本案而言,甲公司受"双减政策"影响关停校区,2022年2月甲公司校区已与李某某就校区调整进行沟通，且明确原劳动合同条款及待遇保持不变，李某某未接受调岗安排。甲公司依据前述法律规定与李某某解除劳动合同，并无不当之处。现甲公司主张在仲裁期间发现李某某存在"违法竞业限制义务"，该主张并非甲公司在2022年3月作出解除劳动合同行为的原因，亦与解除劳动合同通知书所载内容不符,对此法院不予采信。李某某要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金，于法有据。鉴于李某某曾先后在ABC公司、甲公司工作，2012年2月7日通过变更劳动合同书,、知识产权、保密协议和竞业限制合同主体的协议书的形式变更李某某用人单位主体，故李某某工作年限理应自2009年12月1日起算。经核算，甲公司应向李某某支付解除劳动合同经济补偿金35362.5元。甲公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。本案中，甲公司受"双减政策"影响关停校区，甲公司已与李某某就校区调整进行沟通，且明确原劳动合同条款及待遇保持不变，李某某未接受调岗安排。甲公司可依法解除与李某某的劳动合同，但应支付解除劳动合同经济补偿金。甲公司上诉称其已支付之前的经济补偿，不存在连续计算补偿金的问题，对此本院认为，甲公司就该主张并未提供充分证据予以证明，一审法院依据相关规定自2009年12月1日起计算李某某的工作年限并无不当，本院不持异议。二审法院判决结果如下，驳回上诉，维持原判。根据本期案例，我们可以知晓，实行"双减"政策的情况下，如果教育培训机构关停部分校区,关停有关部门、撤销相关工作岗位，属于劳动合同法第四十条第三项的规定，即属于客观情况发生重大变化的情形。因此，我们HR在实际工作当中，要注意去判断这个客观情况，是因为外部相关部门做出的规定，还是公司内部自己做出的经营调整。如果是外部相关机构做出的强制性规定，那么就属于客观情况发生重大变化，如果是公司内部自己做出的调整，可能就不算了。
